Diversité, équité, inclusion et appartenance

Chez NI, nous nous concentrons non seulement sur la diversité, mais aussi sur l’équité, l’inclusion et l’appartenance. Notre objectif est que tous les employés et partenaires se sentent accueillis, valorisés, respectés et entendus. Ils doivent bénéficier d’un accès équitable aux opportunités et être équitablement récompensés lorsqu’ils font du bon travail.

L’ingénierie pour tous

Les équipes d’ingénieurs doivent refléter la diversité des personnes pour lesquelles elles conçoivent des solutions. Lorsque nous tirons parti des idées et des talents uniques de nos équipes diversifiées et que les employés se sentent acceptés à leur juste valeur, notre collaboration est meilleure et nos solutions sont plus innovantes. Notre travail sur la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) est une extension de nos valeurs fondamentales à « Be Kind, Be Bold, Be Connectors » (gentillesse, audace et connexion). Ce travail représente un élément essentiel de notre stratégie d’impact d’entreprise pour favoriser le changement positif que nous voulons apporter au monde.

 

Créer une communauté bien-aimée

Dans les affaires, comme dans la société, les systèmes d’inégalité et d’exclusion ont marginalisé les personnes de couleur et les femmes. Bien que nous n’ayons pas fait preuve de préjugés et de discrimination, nous nous engageons à créer le changement culturel qui mettra fin aux systèmes qui isolent, maltraitent et déshonorent d’autres personnes issues de milieux culturels différents. Nous adoptons la vision du Dr. Martin Luther King Jr. : « Notre objectif est de créer une communauté bien-aimée et cela exige un changement qualitatif dans nos âmes ainsi qu’un changement quantitatif dans nos vies. » Chez NI, nous choisissons aussi de suivre l’idée du Dr. King qui énonce que nous disposons d’une paix positive, la présence de la justice, par rapport à une paix négative, l’absence de tension incarnée dans nos valeurs fondamentales. Notre stratégie d’impact d’entreprise décrit comment nous allons Engineer Ambitiously™ (concevoir de façon audacieuse) pour stimuler ce changement. Nous avons fixé des objectifs ambitieux à l’horizon 2030 pour accroître la diversité des effectifs et des dirigeants de NI, renforcer notre culture inclusive et maintenir l’équité des rémunérations.

Transformer notre culture

Transformer notre culture d’entreprise est essentiel pour construire une communauté bien-aimée. Avec le plein engagement de notre direction, notre équipe mondiale suit six principes fondamentaux pour intégrer la technologie DEIB dans toutes les activités de NI, de la manière dont nous communiquons à la façon dont nous concevons nos produits. Nous nous concentrons sur la transformation du système, et non des personnes. Nous donnons la priorité aux voix des personnes historiquement exclues. Nous nous concentrons sur les causes premières plutôt que sur le problème immédiat. Nous faisons attention à la race/l’origine ethnique et le genre aux niveaux mondial et local. Nous contrebalançons les mauvaises expériences vécues par les gens, et nous reconnaissons que notre succès dépend de la façon dont nous valorisons la diversité.

Nos initiatives DEIB

 

La création d’un changement significatif nécessite des actions persistantes de la part des employés de toutes les cultures, de tous les horizons et de toutes les fonctions de l’entreprise. Voici quelques-unes des façons dont nous collaborons pour avoir un impact mesurable et durable.

 

Promotion et recrutement inclusifs : Nous analysons continuellement nos pratiques de recrutement, de promotion et de sourçage pour nous assurer qu’elles sont inclusives. Nous exploitons le génie naturel qui existe dans chaque communauté à travers des programmes tels que Generation NI, des apprentissages et des stages. 

 

Groupes de ressources d’inclusion (IRG) : Nos sept groupes dirigés par des employés rassemblent des membres de populations historiquement exclues. Ces groupes stimulent le développement de carrière, le réseautage et organisent des événements qui sensibilisent l’ensemble de notre entreprise à la culture. Nos IRG basés aux États-Unis sont : Réseau des insulaires d’Asie et du Pacifique, Réseau d’inclusion des Noirs, Enable (capacités diverses), Latinx, Pride (LGBTQ+), Salute (anciens combattants) et Réseau des femmes. Nous avons également étendu nos filiales au Costa Rica, en Hongrie, en Chine et en Inde.

 

Réseau des leaders du changement pour l’inclusion (ICLN) : L’ICLN est un groupe diversifié de leaders IRG qui agissent comme un groupe de discussion pour les initiatives DEIB. Ils fournissent des informations sur les initiatives proposées et discutent du succès ou des domaines d’amélioration concernant les initiatives antérieures ou les processus existants. Les domaines d’intérêt de l’ICLN incluent l’embauche et la mobilité, la fidélisation et le développement, le marketing et la communauté, ainsi que l’engagement et l’appartenance.

 

Enseignement : De notre série de conversations Leading Inclusion qui engage les équipes dans des discussions sur les questions fondamentales d’inclusion, à notre utilisation de la plate-forme d’apprentissage en ligne GlobeSmart qui aide les employés à mieux comprendre et collaborer avec les membres d’équipe issus de différentes cultures, nous cultivons les connaissances et les compétences nécessaires pour le changement.

 

Enseignement des STIM et bénévolat : Nous désirons poursuivre les partenariats avec diverses organisations à but non lucratif dans le monde entier. Pour ce faire, nous utilisons nos dons en argent et en produits, notre expertise commerciale, notre mentorat et notre bénévolat pour améliorer l’accès à l’enseignement des STIM et au développement de la main-d’œuvre parmi les populations sous-représentées et économiquement défavorisées.

 

L’outil d’équité : Les dirigeants utilisent ce framework de prise de décision pour réduire les inégalités et intégrer les considérations DEIB (p. ex., les avantages ou les inconvénients de chacun) dans les décisions concernant les politiques, les pratiques, les programmes et les budgets.

 

Évaluation et coaching : Nous évaluons les compétences culturelles des employés et leur donnons les moyens de les améliorer par le biais d’un coaching et d’un apprentissage indépendant.  

 

Conception inclusive : Nous adoptons une approche proactive pour concevoir des produits, des services et des installations NI équitablement utilisables par tous, quels que soient leur sexe, leur âge, leur culture, leur langue et leurs capacités.  

 

Mentorat : Nos programmes de mentorat permettent aux employés de recevoir des encouragements et des conseils de leurs collègues plus expérimentés sur leurs compétences techniques et leur développement global.

 

 

Diversité, équité, inclusion et appartenance

Notre travail de DEIB est très important pour changer les visages de l’ingénierie ainsi que construire une société équitable et prospère grâce à notre stratégie d’impact d’entreprise

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Ressources DEIB

Le langage partagé d’une communauté bien-aimée

« Notre objectif est de créer une communauté bien-aimée et cela exige un changement qualitatif dans nos âmes ainsi qu’un changement quantitatif dans nos vies. » – Martin Luther King 

 

Chez NI, nous considérons la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) comme des éléments essentiels à notre succès. Nous sommes en train de créer ce que Martin Luther King appelait une communauté bien-aimée : une communauté dans laquelle tous les gens se sentent accueillis, valorisés, respectés et entendus, contribuant ainsi à la richesse de l’humanité en inspirant intentionnellement une appartenance et un espoir mesurables. Cela signifie choisir une paix positive ainsi que la présence de la justice plutôt qu’une paix négative, c’est-à-dire l’absence de tension. 

 

La langue est intrinsèque à l’expression culturelle. Elle façonne notre réalité, en démontrant ce qui est important pour nous, ce que nous croyons et valorisons. Chez NI, nous utilisons les termes suivants dans le cadre de nos efforts pour garantir que notre environnement favorise une culture d’appartenance pour tous : 

 

La culture fait référence au dépôt cumulatif de connaissances, d’expériences, de croyances, de valeurs, d’attitudes, de significations, de hiérarchies, de religion, de notions de temps, de rôles, de relations spatiales, de concepts sur l’univers, de possessions ainsi que d’objets matériels acquis par un groupe de personnes à travers des générations, par des efforts individuels et de groupe. La culture, dans son sens le plus large, est un comportement représentant la totalité des expériences acquises, apprises et socialement transmises d’une personne, c’est-à-dire le comportement par le biais de l’apprentissage social. 

 

La diversité reflète le « mélange » individuel des différences liées, entre autres, à la race, la nationalité, l’origine ethnique, le sexe, l’âge, les capacités physiques, l’orientation sexuelle, le statut économique, l’éducation, la profession, la religion et l’affiliation organisationnelle. La présence de différences est destinée à nous aider à améliorer notre innovation et notre prise de décision. La représentation de groupes culturels, ethniques ou autres groupes spécifiques est évaluée lors de l’identification de leur présence dans l’organisation.

 

L’équité consiste à créer de la justice dans l’accès, les opportunités, le traitement et l’avancement, et ceci pour toutes les personnes, tout en tenant compte de leur situation unique.  Nous intégrons l’équité dans la structure de l’organisation afin que l’identité d’une personne ne soit pas le principal facteur d’influence du résultat. L’équité est évaluée en éliminant les disparités de recrutement, d’embauche, d’engagement, de promotion, de rémunération, etc., en fonction de l’identité d’une personne.

 

L’inclusion reflète la façon dont nous faisons fonctionner les relations interpersonnelles. Nous établissons des structures, des politiques, des pratiques et des procédures systématiques pour maximiser l’engagement et la contribution de diverses ressources. Cela inclut un ensemble de comportements que nous essayons de développer dans chaque groupe, en veillant à ce que tous les employés se sentent bien accueillis, valorisés, respectés et entendus. L’évaluation de l’inclusion est déterminée par la façon dont la diversité est valorisée et comprend le climat culturel, l’engagement, les taux de rotation, l’environnement accueillant, les perceptions de recrutement et de rétention, l’accent mis sur les différences culturelles, la promotion, les inégalités de rémunération et les décisions de permanence. 

 

L’appartenance est le résultat émotionnel des comportements inclusifs que les gens souhaitent et dont ils font l’expérience dans leur organisation, ce qui alimente un sens de but et de communauté au travail. L’évaluation de l’appartenance est déterminée par la façon dont l’inclusion est valorisée et consiste en la sécurité psychologique, la facilité à partager des idées sans crainte de conséquences négatives, le sentiment d’être valorisé et la mise en œuvre de notre moi authentique au travail.

Promouvoir la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance chez NI

La diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) font partie intégrante de notre stratégie d’impact d’entreprise, ancrée dans nos valeurs fondamentales et liée à nombre de nos objectifs, et basée sur le travail de l’initiative GARE (Government Alliance on Race and Equity). Nous envisageons notre parcours vers une communauté plus équitable et inclusive en trois parties.

 

Première partie

 

Nous devons reconnaître les préjugés et la discrimination associés, entre autres, à la race, la couleur de peau, le genre, la religion ou les croyances, l’origine nationale, le sexe, l’âge, l’identité de genre, les capacités physiques ou mentales, l’orientation sexuelle et la citoyenneté.

 

Bien que nous n’ayons pas fait preuve de préjugés et de discrimination, nous nous engageons à créer un changement culturel au sein de notre organisation pour mettre fin aux systèmes qui isolent, maltraitent, soumettent et déshonorent d’autres personnes issues de milieux culturels différents.  

 

Il est essentiel de comprendre l’importance des expériences sociétales, dans lesquelles des personnes historiquement exclues ont été victimes d’un traitement injuste à cause de préjugés. Pour résoudre ce problème, nous devons nous engager à reconnaître leurs difficultés et à leur accorder l’attention et le respect qu’elles méritent, en particulier celles qui se sont senties marginalisées et négligées dans la société en raison de leur origine culturelle.

 

Deuxième partie

 

Il est important de trouver des moyens de remédier aux préjudices, à la souffrance, aux inégalités et aux effets durables du harcèlement, du sexisme et d’autres pratiques d’exclusion dans la société. En mettant en œuvre ces stratégies, nous visons à favoriser la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) au sein de l’entreprise.

 

Pour cela, il est nécessaire de disposer d’un langage et d’un objectif communs afin d’identifier les problèmes que nous cherchons à résoudre, ainsi que les ressources requises pour créer le changement culturel que nous souhaitons mettre en place. Cela nécessite de développer des relations humaines, de faire preuve de bienveillance et d’empathie. Cela implique également d’être de bons intendants, de faire preuve de courage et d’assumer la responsabilité de contribuer à un changement de culture réel et durable.  

 

Troisième partie

 

Enfin, notre parcours se poursuit avec la réconciliation comme moyen de restaurer, d’apaiser et d’élever les personnes historiquement exclues de la société. Bien que des systèmes injustes aient parfois favorisé un groupe au détriment des autres, nous nous engageons à reconnaître et à souligner que des processus injustes peuvent nous empêcher de célébrer, d’honorer, de s’engager et de réaliser pleinement notre potentiel.

 

Les pratiques réparatrices, anti-racistes et anti-préjugés deviennent le vecteur de guérison des blessures générationnelles et nous permettent de puiser plus profondément dans le génie naturel et la richesse des opportunités, du succès et de l’innovation créative.   

Notre façon de changer

Dans la société, comme dans les affaires, des systèmes d’inégalité et d’exclusion ont marginalisé les personnes de couleur et les femmes.  

 

Pour créer le changement culturel que nous souhaitons devenir réalité, nous nous concentrons sur la réduction des inégalités. Cela nécessite un leadership de la direction, une action déterminée, ainsi que le soutien et la participation des personnes qui ont vécu une expérience concrète. Pour nous, cela inclut :  

 

En utilisant un framework DEIB : Ce framework articule clairement la DEIB, les préjugés implicites et explicites, ainsi que les préjugés individuels, institutionnels et structurels. 

 

Renforcement des capacités organisationnelles : S’engager dans l’ampleur et la profondeur de la transformation culturelle afin que les impacts soient durables. Alors que le leadership est essentiel, les changements ont lieu sur le terrain, en construisant une infrastructure qui crée des experts et des équipes DEIB dans toute l’entreprise.  

 

Implémenter une lentille DEIB : Les préjugés et les inégalités ne sont pas aléatoires. En revanche, ils représentent un ensemble d’expériences qui ont été créées et soutenues au fil du temps ; ils ne disparaîtront pas d’eux-mêmes. De manière générale, une lentille DEIB est utilisée lors de la modification de politiques, de programmes, de procédures et de pratiques en vue de réduire les inégalités, mais aussi lors du développement de nouvelles politiques et de nouveaux programmes. 

 

Orientation données : Lors de l’évaluation du succès de changements concernant les programmes et les politiques spécifiques, la mesure doit être dynamique et doit également développer des références, définir des objectifs et mesurer les progrès. On utilise les données de cette manière pour renforcer la responsabilité et la transparence.  

 

En partenariat avec d’autres institutions et communautés : Le travail DEIB est nécessaire, mais insuffisant. Pour parvenir à un sentiment d’appartenance équitable, diversifié et inclusif au sein de l’organisation, l’entreprise doit travailler en collaboration avec des partenaires communautaires et des institutions afin d’obtenir des résultats significatifs.  

 

Agir avec urgence et responsabilité : Lorsque le changement de culture est une priorité, nous ressentons l’urgence et il devient possible d’adopter le changement. L’intégration de mécanismes de responsabilité dans l’entreprise à l’aide d’un plan d’action clair permettra la responsabilité. Ensemble, nous devons créer une plus grande urgence et un plus grand engagement pour parvenir à un sentiment d’appartenance diversifié, équitable et inclusif. 

Principes directeurs

Pour nous aider à traverser ces trois étapes, nous avons développé un framework. Ces principes directeurs fournissent un langage partagé et une vision commune pour tous les membres de NI : 

 

Principe 1 : Nous nous concentrons sur la transformation des systèmes, et non des personnes. Souvent, ceux qui s’intéressent à la résolution de problèmes essayent de trouver des moyens de changer les personnes. Ces efforts ne produisent généralement pas les résultats escomptés. En revanche, nous devrions chercher des moyens de transformer la culture et les systèmes en nous concentrant sur les politiques, les programmes et les procédures.

 

Principe 2 : Il est essentiel de donner la priorité aux voix des personnes historiquement exclues, celles qui ont directement vécu des expériences et été affectées par les décisions prises. Cela permet d’éviter que les personnes soient ignorées et se sentent invisibles.

 

Principe 3 : Afin de créer un changement de culture durable, il est essentiel de se concentrer sur la cause première plutôt que sur le problème immédiat perçu. Résoudre le problème immédiat est une approche qui s’occupe davantage de notre sentiment d’urgence. Cela permet de faire face aux défis à court terme auxquels l’organisation est confrontée, mais pas d’effectuer des changements de culture et de systèmes nécessaires sur une longue période. 

 

Principe 4 : Mettre les pratiques ainsi que les principes antiracistes et antipréjugés au centre de notre travail, tout en mettant l’accent sur la race/l’origine ethnique et le genre afin de stimuler le changement de culture aux niveaux mondial et local. 

 

Principe 5 : La concordance entre ce que nous avons écrit et l’expérience des gens contribue à créer la transparence nécessaire pour assurer une cohérence. Le mot écrit est souvent valorisé et reconnu par rapport aux expériences vécues.   

 

Principe 6 : L’engagement de NI en faveur de l’excellence inclusive garantit l’adoption d’un moyen d’intégration cohésif et collaboratif de la DEIB dans notre recherche de l’excellence. Nous devons tirer les individus vers le haut, et NI reconnaît que notre succès dépend de la façon dont nous valorisons, engageons et intégrons la riche diversité culturelle des personnes. Cela nous permet de bénéficier de l’intelligence et des talents représentés dans toutes les cultures et communautés.  

 

Nous veillons également à ce que les efforts DEIB soient intégrés dans toutes les opérations de NI. Au fur et à mesure que nous explorons les inégalités sociales et culturelles subies par les personnes dans le processus de réalisation de leur plein potentiel, ces efforts nous aident à fournir un guide pour l’identification des programmes, des pratiques, des procédures et des politiques efficaces afin de mettre en place un changement culturel durable.   

 

En considérant les efforts DEIB comme essentiels aux affaires et au bien-être de l’entreprise, l’excellence inclusive contribue à atteindre et à maintenir l’excellence dans les services, le recrutement et la rétention, l’acquisition de talents, la recherche et le développement, le développement du leadership, les opérations, les fonctions ainsi que l’engagement aux niveaux local et mondial.